La reserva del puesto de trabajo en la incapacidad permanente

La incapacidad permanente se define como la situación en la que un trabajador presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral.

Se clasifica en 4 grados:

1. Incapacidad Permanente Parcial (IPP): Reducción de al menos el 33% de la capacidad para desempeñar la profesión habitual.
2. Incapacidad Permanente Total (IPT): Inhabilitación para desempeñar todas las tareas de la profesión habitual.
3. Incapacidad Permanente Absoluta (IPA): Inhabilitación para cualquier profesión u oficio.
4. Gran Invalidez (GI): Incapacidad que requiere la asistencia de otra persona para realizar todos o algunos de los actos más esenciales de la vida diaria.

Cada grado tiene diferentes implicaciones para la reserva del puesto de trabajo y las prestaciones económicas correspondientes.

La reserva del puesto de trabajo es el derecho del trabajador a conservar su empleo durante un período determinado, incluso si no puede desempeñar sus funciones debido a una incapacidad. Este derecho está regulado por diversas normativas y convenios colectivos.

El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo. Esta suspensión implica la interrupción temporal de la prestación de servicios por parte del trabajador, pero con el derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo una vez finalicen las causas que la motivaron.

Casos en los que procede la suspensión con reserva de puesto de trabajo:

El artículo 45.1 del ET enumera los supuestos en los que procede la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo. Entre ellos, se encuentran:

• Incapacidad temporal por enfermedad o accidente no profesional.
• Maternidad y paternidad.
• Riesgo durante el embarazo.
• Enfermedad grave del familiar.
• Violencia de género.
• Llamamiento a un cargo público de obligado cumplimiento.
• Derechos de huelga y reunión.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Excedencias voluntarias.
• Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Derecho a la reincorporación:

Al cesar las causas que motivaron la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo que ocupaba antes de la suspensión.

Excepciones:

El artículo 48.1 del ET establece dos excepciones al derecho de reincorporación:

• Despido objetivo: Si durante la suspensión del contrato se produce un despido objetivo que afecte al puesto de trabajo del trabajador, éste no tendrá derecho a reincorporarse.
• Extinción del contrato por resolución judicial: Si el contrato de trabajo se extingue por resolución judicial durante la suspensión, el trabajador tampoco tendrá derecho a reincorporarse.

Duración de la suspensión:

La duración de la suspensión con reserva de puesto de trabajo dependerá de la causa que la motive. En algunos casos, la ley establece un plazo máximo, mientras que en otros la duración será la que resulte de la propia causa de suspensión.

Retribución durante la suspensión:

Durante la suspensión con reserva de puesto de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una prestación económica, que puede ser del FOGASA o de la Seguridad Social, dependiendo del caso. La cuantía de la prestación será la que corresponda según la normativa aplicable.

Durante una incapacidad temporal, la ley establece un período de reserva del puesto de trabajo de 18 meses (12 meses prorrogables por 6 meses adicionales). Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto una vez finalizada la incapacidad temporal.

En caso de incapacidad permanente parcial, el trabajador puede seguir desempeñando su puesto de trabajo, ya que la reducción de capacidad no le impide realizar las tareas fundamentales. Por lo tanto, no hay una reserva del puesto específica en este caso, ya que el trabajador puede seguir trabajando con las adaptaciones necesarias.

Para los casos de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, la situación es más compleja:

• Reserva de dos años: Si en la resolución de invalidez se establece la posibilidad de revisión de grado por posible mejoría en un plazo de dos años, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto durante ese tiempo. Si tras la revisión se retira la pensión de invalidez, el trabajador puede reincorporarse a su puesto de trabajo original.
• Suspensión del contrato: La relación contractual entre el trabajador y la empresa no se extingue automáticamente con la declaración de incapacidad permanente, sino que queda en suspenso. Esto significa que, durante el período de reserva, el trabajador puede regresar a su puesto si se determina que ha mejorado y puede trabajar nuevamente.

Reincorporación y recolocación

• Derecho a reincorporación: Si la pensión de invalidez es retirada dentro de los dos años posteriores a la declaración de incapacidad, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto. Sin embargo, este derecho no es indefinido; una vez pasados los dos años, el empleador no está obligado a readmitir al trabajador si no se ha producido una revisión que retire la incapacidad.
• Recolocación: Los convenios colectivos pueden establecer la obligatoriedad de asignar al trabajador un puesto compatible con su nueva capacidad. Esto implica que, si existe una vacante adecuada, el empresario debe ofrecerla al trabajador. Si no hay un puesto adecuado, el empleador debe probarlo.

El trabajador tiene derecho a:

• Percibir la pensión correspondiente al grado de incapacidad.
• Mantener su puesto de trabajo durante el período de reserva si se prevé una posible mejoría.
• Reincorporarse a su puesto o a un puesto adaptado si se retira la pensión dentro de los dos años de reserva.

El trabajador está obligado a:

• Informar a su empleador sobre su situación de incapacidad.
• Colaborar en la evaluación y adaptación del puesto de trabajo si es necesario.

El empleador debe:

• Cumplir con las normativas legales y convenios colectivos.
• Evaluar y proporcionar adaptaciones razonables al puesto de trabajo.
• Reubicar al trabajador en una función adecuada si es posible.
• Gestionar adecuadamente la documentación y los procedimientos para asegurar que el trabajador reciba las prestaciones correspondientes.

La jurisprudencia ha abordado numerosos casos relacionados con la reserva del puesto de trabajo en situaciones de incapacidad permanente. Algunas claves son:

• Reubicación: Los tribunales han determinado que el empleador debe hacer esfuerzos razonables para reubicar al trabajador en un puesto adecuado.
• Despido improcedente: El despido de un trabajador en situación de incapacidad permanente puede ser considerado nulo si no se han hecho esfuerzos suficientes para reubicarlo o adaptar su puesto de trabajo.
• Indemnización: Si el empresario no permite la reincorporación del trabajador tras la retirada de la pensión dentro del plazo de reserva, puede estar obligado a pagar una indemnización por despido improcedente.

En conclusión, la reserva del puesto de trabajo en casos de incapacidad permanente es un aspecto complejo que requiere una comprensión profunda de las normativas legales y convenios colectivos. Tanto trabajadores como empresarios deben estar informados sobre sus derechos y obligaciones para gestionar adecuadamente estas situaciones.

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