Despido nulo en caso de incapacidad temporal o enfermedad

A la espera de la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre si la indemnización por despido improcedente contraviene la Carta Social Europea, que aún puede tardar aún unos meses en publicarse, se prevé un aluvión de demandas judiciales utilizando como argumento el fallo europeo.

Este Comité admitió a trámite la reclamación de los sindicatos italianos y franceses, que también habían presentado reclamaciones contra sus respectivas legislaciones, de ahí que parezca muy probable que la española también tenga un signo favorable.

La denuncia presentada por UGT en febrero del año pasado considera que las indemnizaciones por despido en España de 33 días no son suficientemente reparadoras y proporcionales del daño que produce a la persona trabajadora, sobre todo a quienes llevan poco tiempo empleadas.

En UGT son partidarios de recuperar la indemnización de 45 días por año trabajado para los despidos improcedentes, a lo que habría que sumar un plus en función de las condiciones de la persona despedida.

Esto podría suponer un cambio histórico en la regulación y en las consecuencias del despido improcedente en España, puesto que actualmente el cálculo esta tasado y no permite modular la indemnización legalmente prevista. Sin embargo, si sale adelante, las consecuencias estarían sujetas a cada caso sobre la base de una eventual indemnización reparadora y otra disuasoria.

Ahora bien, la redacción de la nueva Ley podría dilatarse al menos hasta 2024, ya que la negociación con la patronal no será fácil.

Los beneficiados, tras lo visto en Francia e Italia, no serán solo mujeres o mayores de 50 años (que son los que tienen la indemnización más alta), sino también trabajadores a tiempo parcial y con contrato fijo discontinuo.

Además, se abre la puerta a que cualquier despido de una persona en situación de incapacidad temporal o enfermedad, o siquiera predisposición genética a padecerlas, pueda ser impugnado como discriminatorio y, por lo tanto, nulo.

Hasta hace poco la doctrina del Tribunal Supremo sostenía que el despido injustificado de trabajadores en situación de baja médica debía ser calificado como improcedente y no como nulo.

Entonces, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal podía ser declarado nulo por discriminatorio en los siguientes supuestos:

Cuando concurra una enfermedad que se pueda considerar de larga evolución y, por ello, asimilable a una discapacidad.
Cuando el despido obedezca a causas de segregación.
Cuando existan presiones empresariales para que los trabajadores no cojan la baja médica.

La Ley Zerolo

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (más conocida como Ley Zerolo), se interpreta como discriminación el despido a un trabajador en situación de baja médica. Si no se acredita la existencia de una justificación objetiva de la medida, ajena a la discriminación, el despido será considerado nulo.

Esta Ley incorpora nuevos motivos de discriminación a los ya previstos en el artículo 14 de la Constitución Española y en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), recogiendo, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

Así, en su artículo 2.1 establece que:

Por lo tanto, si un empresario despide a un trabajador durante una incapacidad temporal de manera discriminatoria, tendrá que readmitir a ese empleado e indemnizarlo por los daños morales que haya podido sufrir, y, en consecuencia, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluiría sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

Ante la detección de medidas discriminatorias la referida ley establece 3 medidas:

Nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de algunos de los motivos previstos en el artículo 2.1.
Obligación de reparar el daño causado mediante la oportuna indemnización y restituyendo a la víctima de la discriminación a la situación anterior al incidente discriminatorio (readmisión), cuando ello sea posible. A estos efectos, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral (artículo 27).
Se invertirá la carga de la prueba, de manera que, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (artículo 30).

En 2025 la legislación laboral española ha reforzado la protección de los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal (baja médica). Te presentamos las principales novedades:

1. Protección reforzada contra el despido durante la baja médica

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha ampliado las causas de discriminación para incluir la condición de salud. Esto implica que el despido de un trabajador durante una baja médica puede ser considerado nulo si se demuestra que la causa real del despido es la enfermedad o incapacidad temporal del empleado. En tales casos, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.

2. Excepciones: despidos objetivos y disciplinarios

No obstante, la legislación permite que una empresa despida a un trabajador en situación de baja médica si existen causas objetivas o disciplinarias justificadas, siempre que estas no estén relacionadas con la enfermedad del empleado. Por ejemplo, motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, así como faltas graves cometidas por el trabajador, pueden ser causas legítimas de despido durante una incapacidad temporal.

3. Jurisprudencia reciente y expectativas

La aplicación de la Ley 15/2022 ha generado debates en los tribunales sobre la calificación de los despidos durante una baja médica. Mientras se espera una sentencia del Tribunal Supremo que unifique criterios, las decisiones judiciales recientes tienden a considerar nulo el despido si se demuestra que la causa principal es la situación de incapacidad temporal del trabajador.

4. Recomendaciones para los trabajadores

Asesoramiento legal: Si un trabajador es despedido durante una baja médica, es fundamental que consulte con un abogado especializado en derecho laboral para evaluar la legalidad del despido y las posibles acciones a emprender.
Plazos para reclamar: El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación del despido para impugnarlo judicialmente.
Documentación: Es esencial conservar toda la documentación relacionada con el despido y la situación médica para respaldar una posible reclamación.

Estas novedades legislativas y jurisprudenciales refuerzan la protección de los trabajadores en situación de incapacidad temporal, garantizando sus derechos y ofreciendo mecanismos legales para impugnar despidos injustificados durante una baja médica.