Abogados despido Madrid Y TERRITORIO NACIONAL

Un contrato se puede extinguir por varios motivos. Los dos más habituales son la el cese voluntario (cuando es el trabajador quien decide abandonar la empresa) y el despido.

En caso de despido, puede ser considerado procedente, improcedente o nulo. En función de cómo se catalogue, sus consecuencias (importe de las indemnizaciones o la readmisión) serán distintas.

En España la Ley contempla dos tipos de despido, disciplinario y objetivo, dentro de los cuales se determina si son procedentes, improcedentes o nulos. Os resumimos las situaciones mas frecuentes en los casos de despido:

Despido improcedente

Cuando el trabajador es despedido sin que la empresa haya cumplido con los requisitos legales para poder hacerlo.

Ante un despido improcedente, por normal general, la empresa tiene que optar entre pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado o reincorporarlo a su puesto de trabajo.

Y si el trabajador tiene una antigüedad en la empresa anterior al 12/02/2012, la indemnización ascenderá a 45 días de salario por año trabajado anterior a la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral de 12 de febrero de 2012 y a razón de 33 días a a partir de dicha fecha.

Un ejemplo de despido improcedente o puede que incluso nulo: como consecuencia de la crisis sanitaria del Covid-19 y de las medidas económicas decretadas por el gobierno, podrían darse despidos masivos tras el ERTE.

Despido disciplinario

Cuando la causa del despido se debe a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Algunas de las causas que pueden provocar un despido disciplinario son:

• La discriminación por enfermedades discapacitantes, o por razón de discapacidad.
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En este tipo de despido es la empresa la que tiene que demostrar la culpabilidad del trabajador; no el trabajador probar su inocencia.

Muchas veces esta clase de despido se salda con un acuerdo en vía de conciliación previa, porque la empresa ya no quiere seguir contando con el trabajador ni éste continuar en la empresa.

Como consecuencia de un despido disciplinario, la relación laboral se extingue y el trabajador no percibe indemnización, aunque sí puede cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos necesarios.

Despido objetivo

Cuando se den una serie de circunstancias, la empresa puede despedir al trabajador, pero a costa de pagarle una indemnización.

Los supuestos contemplados son:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
• Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes. El Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos para que las faltas justificadas sean consideradas una causa de despido. Tendrán que alcanzar un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores debe alcanzar un 5% de jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un plazo de 12 meses.
• En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

El despido objetivo se puede interpretar como una forma más barata de librarse de un trabajador. Ahora bien, la empresa tiene que demostrar que existe alguna de estas razones mediante la correspondiente carta de despido.

A resultas de un despido objetivo, se da por extinguida la relación laboral, y la empresa tiene que abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Ante esta situación, el trabajador puede: aceptar la indemnización o impugnarla. Por supuesto, tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Despido colectivo

Tiene que estar justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que en un período de 90 días la medida afecte al menos a:

• Diez trabajadores (en empresas con menos de 100 trabajadores).
• El 10% del número de trabajadores (en empresas con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores).
• 30 trabajadores (en las empresas con más de 300 trabajadores).

La consecuencia de un despido colectivo es la pérdida del empleo de los trabajadores afectados, aunque se establece por ley la necesidad de incorporar medidas de acompañamiento como acciones de formación, reciclaje profesional, recolocación en otras empresas, etc.

Despido nulo

Cuando el despido vulnera los derechos y libertades públicas del trabajador, o mediante alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución.

También será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, durante la maternidad, paternidad, adopción, lactancia natural, riesgo durante el embarazo, así como durante la reincorporación de los trabajadores después de cualquiera de estas situaciones, excepto en el caso de un despido disciplinario aunque se encontrase en esta situación.

Ante un despido nulo, se obliga al empresario a la inmediata readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta su reincorporación.