Seguro que muchos trabajadores en situación de incapacidad temporal se han preguntado alguna vez: ¿me pueden despedir si estoy de baja médica? Y si me despiden por mi enfermedad o por mi condición de salud, ¿no sería acaso un despido nulo? ¿Puedo reclamar una indemnización por daños morales y que me readmitan en mi puesto de trabajo? En este artículo vamos a tratar de resolver todas estas dudas.
LA CARTA SOCIAL EUROPEA
A la espera de la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre si la indemnización por despido improcedente contraviene la Carta Social Europea, que aún puede tardar aún unos meses en publicarse, se prevé un aluvión de demandas judiciales utilizando como argumento el fallo europeo.
Este Comité admitió a trámite la reclamación de los sindicatos italianos y franceses, que también habían presentado reclamaciones contra sus respectivas legislaciones, de ahí que parezca muy probable que la española también tenga un signo favorable.
La denuncia presentada por UGT en febrero del año pasado considera que las indemnizaciones por despido en España de 33 días no son suficientemente reparadoras y proporcionales del daño que produce a la persona trabajadora, sobre todo a quienes llevan poco tiempo empleadas.
En UGT son partidarios de recuperar la indemnización de 45 días por año trabajado para los despidos improcedentes, a lo que habría que sumar un plus en función de las condiciones de la persona despedida.
Esto podría suponer un cambio histórico en la regulación y en las consecuencias del despido improcedente en España, puesto que actualmente el cálculo esta tasado y no permite modular la indemnización legalmente prevista. Sin embargo, si sale adelante, las consecuencias estarían sujetas a cada caso sobre la base de una eventual indemnización reparadora y otra disuasoria.
Ahora bien, la redacción de la nueva Ley podría dilatarse al menos hasta 2024, ya que la negociación con la patronal no será fácil.
Los beneficiados, tras lo visto en Francia e Italia, no serán solo mujeres o mayores de 50 años (que son los que tienen la indemnización más alta), sino también trabajadores a tiempo parcial y con contrato fijo discontinuo.
Además, se abre la puerta a que cualquier despido de una persona en situación de incapacidad temporal o enfermedad, o siquiera predisposición genética a padecerlas, pueda ser impugnado como discriminatorio y, por lo tanto, nulo.
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En este sentido, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener consecuencias más negativas para trabajadores en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.
¿TE PUEDEN DESPEDIR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Hasta hace poco la doctrina del Tribunal Supremo sostenía que el despido injustificado de trabajadores en situación de baja médica debía ser calificado como improcedente y no como nulo.
Entonces, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal podía ser declarado nulo por discriminatorio en los siguientes supuestos:
- Cuando concurra una enfermedad que se pueda considerar de larga evolución y, por ello, asimilable a una discapacidad.
- Cuando el despido obedezca a causas de segregación.
- Cuando existan presiones empresariales para que los trabajadores no cojan la baja médica.
La Ley Zerolo
Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (más conocida como Ley Zerolo), se interpreta como discriminación el despido a un trabajador en situación de baja médica. Si no se acredita la existencia de una justificación objetiva de la medida, ajena a la discriminación, el despido será considerado nulo.
Esta Ley incorpora nuevos motivos de discriminación a los ya previstos en el artículo 14 de la Constitución Española y en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), recogiendo, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Así, en su artículo 2.1 establece que:
Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Asimismo, el artículo 2.3 dispone que:
La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Por lo tanto, si un empresario despide a un trabajador durante una incapacidad temporal de manera discriminatoria, tendrá que readmitir a ese empleado e indemnizarlo por los daños morales que haya podido sufrir, y, en consecuencia, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.
La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluiría sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.
Ante la detección de medidas discriminatorias la referida ley establece 3 medidas:
- Nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de algunos de los motivos previstos en el artículo 2.1.
- Obligación de reparar el daño causado mediante la oportuna indemnización y restituyendo a la víctima de la discriminación a la situación anterior al incidente discriminatorio (readmisión), cuando ello sea posible. A estos efectos, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral (artículo 27).
- Se invertirá la carga de la prueba, de manera que, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (artículo 30).
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